绩效不达标被辞退，这是不符合劳动保障法律法规的。
劳动者在跟用人单位儿建立劳动关系时，国家充分考虑到了劳动者所处的弱势地位，对用人单位解除劳动者作出了一定条件的限定。
《劳动合同法》在用人单位解除劳动合同方面涉及到好多法条，因此劳动合同法实施条例第19条里边将有关法条作出了汇总：
第一，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。
第二，劳动者在试用期内被证明不合符合录用条件的，可以解除劳动合同。
第三，劳动者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。
第四，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，可以解除劳动合同。
第五，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，可以解除劳动合同。
第六，劳动者以欺诈、胁迫的手段，或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。
第七，劳动者被依法追究刑事责任的，可以解除劳动合同。
第八，劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，可以解除劳动合同。
第九，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。
第十，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。一般指的是用人单位搬迁等情况。
第十一，用人单位依照企业破产法规定进行重整的，可以解除劳动合同。企业生产困难破产重组，解除劳动合同也是情有可原的。
第十二，用人单位生产经营发生严重困难的，可以解除劳动合同。这一般称为经济性裁员，可以解除劳动合同。
第十三，企业转产，重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以解除劳动合同。
第十四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行的，可以解除劳动合同。
上述14类情形中，与题目所说的绩效不达标相关的，可能就是第9项了。不过有关表述确实需要明确。
（1）绩效不达标是不是不胜任工作？如果不是不胜任工作，那么肯定不能按照第9条处理。胜不胜任工作，要看用人单位规定的岗位责任或胜任条件了。当然岗位胜任条件，可以约定一下绩效达标情况。但是一般应当有双方书面的合同约定或者共识性的约定，单位提供不出证据来也不行。
（2）有没有经过培训或者调整工作岗位？不胜任工作是一个条件，但是还要进行下一个步骤，是经过培训或调整工作岗位才可以。岗位培训，一般是指职工因业务不熟练导致的考核不合格或者工作不胜任。调整工作岗位肯定不能调整往工作要求和责任要求更严格的岗位，这是大家通识的原则。
（3）仍然不胜任工作了吗？实际上劳动合同实施条例第19条第9项这一规定，主要是给职工一次机会，不能因为一次性的不合格或者不胜任就否定职工这一个人。
也就是说，如果没有履行上面三个步骤，是不可以依照有关规定解除劳动合同的。
注意经济补偿和赔偿金
不过，劳动者不胜任工作这一条款不仅出现在《劳动合同法实施条例》里面，这实际上也是《劳动合同法》第40条第二款的规定。
如果劳动者确实符合这一条款，被用人单位解除劳动合同。这种情况下，用人单位应当按照劳动合同法第46条规定向劳动者支付支付经济补偿。经济补偿的标准是每工作一年一个月工资，工作不满半年的按照半个月工资计算，超过半年不满一年的按一年计算。
月工资指的是劳动者在用人单位解除劳动合同前12个月的平均工资。
实际上，如果用人单位利用不胜任条款解除劳动合同不规范，被裁定为依据无效。那么用人单位解除劳动合同属于非法解除劳动合同。劳动者可以通过劳动仲裁要求恢复劳动关系，也可以要求用人单位解除劳动关系的情况下，支付经济补偿金两倍的赔偿金。
所以，这一惩罚还是非常重的。就现在这个情况来讲，用人单位确实可以解除劳动合同，但就看劳动者努力维权了。如果是依法解除劳动合同，支付一倍经济补偿，如果是非法解除劳动合同，支付经济补偿两倍的赔偿金。
根据劳动合同法的规定，以及本律师办理劳动争议案件10年的经验，简要解答如下。
一，根据劳动合同法的规定，劳动者不能胜任工作的。单位经调整岗位或培训后，劳动者仍然不能成立工作的，是可以解除劳动合同的。
二，什么情况下劳动者属于不胜任工作，要有单位的规章制度来确定。单位的规章制度必须程序合法，实体合法而且具有合理性，才能作为认定劳动者是否胜任的依据。在这种情况下，如果劳动者一直不能完成劳动定额的话，是可以认定为不胜任工作。
三，需要单位来证明劳动者不能胜任工作，然后单位要证明其对劳动者调整了工作岗位或培训后劳动者仍然不能胜任工作的。可以解除劳动合同，没有任何问题。单位应该按照法律的规定对劳动者支付经济补偿。
四，整个提问包括这个事件的信息都是不明确的。企业是不是合法解除劳动合同？还是违法解除劳动合同，都应该由司法机关来确认。那么单位合法解除劳动合同的有合法解除的途径，单位违法解除劳动合同的法律有另外的救济途径。
五，在没有经过法律程序的情况下，通过舆论压力来解决劳动纠纷，从一个专业律师的立场来说，这是错误的。都这么高，不通过法律来解决，那么不把法律加控了吗？客观情况的在不了解事实的情况下，建议他走法律程序。
谢谢的邀请！
对于离职或者是辞职，按照我国的劳动法所订条例，然而对于用人单位都得应该给予一定的经济补偿。至于对因该企业员工没有完成达标要求，哪么企业要求员工辞退，同样要执行劳动法的条例。
哪么对于网易员工因业绩考核达到未位数，当然对于这样的员工应该进行正确的引导，可以重新对其培训，尤其是对业务技能的培训，再有对于工作岗位可以调整，至于还有别的原因，哪除非对企业造成一定的经济损失，而不可挽回者可以宣布辞退。
至于对网易，尤其是对企业该员工因为业绩考核末能通过达标考核？哪么该企业要不要负有一定的责任，尤其是对刚入职的年青人是否对他们做上岗前的培训工作，尤其是对企业中的哪些关健部分以及重要岗位采取一定的培训要求？
当然对于员工也要近快的熟悉网易平台的各项工作，然而以更积极的志态，迎接适应网易平台的各项工作，哪么究竟网易应不应该对离职，辞职，辞退员工给予一定的经济补偿，我个人观点，即是应该对其补偿，尤其是面对违约方更应该对其补偿，如果网易平台不能按劳动合同法？哪么作为企业员工可以提出诉讼请求，走法律途径解决此内问题！个人观点，仅供参考！
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